三个关键事实

　　政府于2023年12月10日对所有雇主延长了90天的试用期。

　　MBIE反对延长90天的审判．

　　雇主必须遵守一些规定才能达到测试的标准。

　　自联合政府重新对所有企业引入90天就业试用期以来，已经过去了一年多。

　　这一举措受到了EMA及其成员的欢迎，因为它降低了雇佣新人的风险。如果事情不顺利，雇主可以按照适当的程序终止雇佣关系，而不会因不合理的解雇而引起个人不满。这条规则只适用于不合理的解雇。

　　但对于那些希望重返职场或在找第一份工作时遇到困难的人来说，这也是个好消息。为什么?因为90天的试用期让雇主有信心去冒险，给那些他们通常不会给的人提供一份工作。

　　我们在区域中心的成员就业池很少，他们告诉我们，当他们决定冒险让某人重返工作岗位或第一次进入工作岗位时，这是一个重要的工具。对于那些可能有一个艰难的过去，但正在努力重新投入工作的人来说，这也很有帮助。

　　当审判在2018年被取消时，近50%的受访会员表示，恢复为期90天的审判是他们的首要任务。

　　任何支持处于就业市场边缘的人重返工作岗位的举措都是受欢迎的。

　　将试点扩大到所有雇主也很重要，因为只有不到三分之一的新西兰工人受雇于员工人数少于20人的企业。几乎一半的新西兰人在雇员超过100人的公司工作。

　　自从恢复后，我们惊讶地发现有很多大型企业向我们的EMA咨询热线咨询使用试用期的问题。我们以前的经验表明，它们更多地被小型企业使用。

　　这些审判也取得了适当的平衡，因为它们受到严格规定的约束，以确保员工受到保护。

　　正如EMA向其成员强调的那样，重要的是企业要正确处理流程，以避免与雇佣关系管理局（ERA）进行不愉快的约会。当涉及到试用期时，在确定雇主是否遵守了议会法案时，就业法庭和ERA都采取了严格的方法。

　　事实上，韩国产业创新就业部（MBIE）的统计数据显示，在2015年至2023年期间，在《选举法》中受到质疑的所有90天审判条款中，有75%被认定无效。这主要是因为雇主没有满足必要的程序要求。

　　那么，在雇佣新员工时，使用90天试用期有什么规定呢？

　　首先，你只能给新员工一个试用期。如果员工已经在为您工作，或者您以前雇用过他们，则不能使用试用。

　　其次，如果你雇佣的人要接受90天试用期，你需要把它写进雇佣协议。请注意，您需要以天为单位指定试用的长度，最多可以为90个日历天。

　　一定要让员工注意其中的试用条款，让他们知道他们有权寻求独立的建议。你需要确保你给他们合理的时间来考虑这个提议并获得这个建议。

　　至关重要的是，为了使试用有效，员工必须在开始工作之前签署协议并将其归还。这一点很重要，因为如果他们在签订雇佣协议之前开始工作，试用期可能会被ERA视为无效。

　　另一种观点：Shaneel Lal：政府用90天的审判来干涉雇员的权利

　　最后，你需要在雇佣协议中注明通知期。请记住，此通知期适用于试用期。

　　同样重要的是要明白，所有其他就业法都适用。

　　例如，所有员工都受到保护，不受骚扰、歧视或不合理的不利待遇，并有资格享受所有其他最低权利。

　　不符合这些要求，即使员工受到审判，也可能意味着他们可能会带来个人申诉。

　　你还需要记住，善意的义务仍然适用。这意味着为员工提供必要的培训和反馈，并提供合理的机会来解决问题并提高他们的表现。

　　如果这些善意的义务没有得到履行，ERA可能会持悲观态度。

　　如果事情不顺利，你希望根据试用条款解雇员工，你应该遵循一个程序。这包括给员工写信，通过参与过程，给他们寻求独立建议的机会，并带来一个支持人员。

　　你需要通知他们之前讨论过的任何问题，告知他们你打算在90天的试用期内终止，征求他们的任何意见并考虑他们的回应。

　　最后，如果你决定终止合同，你应该口头告知，并以书面形式跟进，以确保你正确地遵守了任何通知要求。该立法旨在减少雇主面临的风险，同时为雇员提供保障。

　　随着雇主开始采用新的试用期，到2024年上半年，EMA为其成员提供了大量指导。最初，EMA咨询热线要求进一步澄清90天试验的电话数量相当高，但随着企业对新程序有了更深入的了解，电话数量已经下降。

　　一般来说，没有哪个雇主是带着解雇员工的想法来雇佣他们的。90年的试用期为雇主提供了适当的激励，让他们给员工一次机会或第二次机会。这是我们都能支持的。